Pourquoi la diversité au travail est primordiale pour votre entreprise

Diversité et inclusion dans le recrutement et sur le lieu de travail : voici des sujets déterminants pour le succès de votre entreprise. Si les tendances évoluent, la demande pour plus de diversité est un facteur constant. De nos jours, c'est devenu capital pour les demandeurs d'emploi : 67 % d'entre eux affirment qu'il s'agit d'un facteur important dans l'évaluation d'un employeur potentiel¹. La diversité est bénéfique aussi pour les entreprises, puisqu'elle favorise l'innovation et la croissance des revenus.

Qu'entendons-nous par diversité sur le lieu de travail ? La définition la plus élémentaire est que votre équipe reflète la composition générale de la société qui vous entoure. Le concept est simple, mais sa réalisation exige une véritable intention pour surmonter les préjugés systémiques et individuels qui marginalisent certaines populations.

La clé d'une main-d'œuvre diversifiée réside dans des pratiques d'embauche exemptes de tout préjugé : un recrutement axé sur la diversité. Fondé sur le mérite, et visant à identifier le meilleur candidat possible, le recrutement doit être structuré de manière à garantir que chaque candidat qualifié bénéficie d'un traitement équitable. À mesure que le recrutement axé sur la diversité s'impose dans le monde du travail, il joue un rôle clé vers davantage d'égalité au travail.

Une main-d'œuvre diversifiée montre que votre entreprise comprend, accepte et valorise les différences entre les personnes. La diversité peut concerner l'âge, l'origine ethnique, le genre, l'orientation sexuelle ou le handicap, mais aussi l'expérience, la personnalité, l'éducation et les compétences.

Il existe deux types de diversités, aussi importantes l'une que l'autre. La diversité inhérente fait référence aux caractéristiques démographiques telles que l'âge ou le genre. La diversité acquise fait référence à des facteurs qui sont acquis ou gagnés au fil du temps, comme l'éducation, l'expérience ou les compétences.

85 % des PDG affirment qu'avoir une main-d'œuvre diversifiée contribue à améliorer leurs résultats¹. Forbes Insights a identifié la diversité et l'inclusion des employés comme des facteurs clés de l'innovation interne et de la croissance des entreprises. Les entreprises dotées de managers diversifiés ont un chiffre d'affaires de 19 % supérieur¹. Les entreprises diversifiées ont 1,7 fois plus de chances de dominer leurs segments de marché¹. Une étude portant sur plus de 500 entreprises a montré que chaque augmentation de 1 % de la diversité hommes-femmes et de l'origine ethnique était corrélée à une augmentation du chiffre d'affaires, de 3 % et 9 % respectivement².

Quand on y réfléchit, les mécanismes qui génèrent ces améliorations de performance sont logiques. Une équipe qui englobe un éventail plus large de compétences et d'expériences sera mieux à même d'affronter différents défis commerciaux. Une palette plus large de langues et de cultures permet à votre entreprise de s'engager sur d'autres marchés et à différents niveaux de la communauté à laquelle vous appartenez : local, régional, national ou mondial.

Des équipes diversifiées apportent un plus large éventail d'informations et de points de vue, ce qui favorise la prise de décision et les performances. Elles sont moins susceptibles de tomber dans le piège du biais de confirmation, évitant ainsi le phénomène de « chambre d'écho » qui peut entraver la résolution de problèmes et freiner l'innovation.

Des recherches indiquent que les équipes diversifiées présentent les avantages suivants² : 

Ces dynamiques se manifestent à tous les échelons de l'entreprise. Selon une étude McKinsey, les entreprises dont les conseils d'administration sont diversifiés enregistrent des bénéfices nettement plus élevés².

À l'instar d'autres initiatives, le recrutement diversifié est plus efficace lorsqu'il est abordé de manière stratégique. En fait, il devrait s'inscrire dans une stratégie plus large de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI), visant à garantir que les employés d'une entreprise reflètent à la fois la société dans laquelle ils évoluent et leur clientèle.

Abordez votre stratégie de recrutement diversifié en définissant des objectifs, avec une liste d'actions et de responsabilités. Choisissez des indicateurs qui vous permettent de mesurer les progrès réalisés et leur impact financier. Créez des mécanismes pour récompenser les comportements qui favorisent la diversité et l'inclusion dans le recrutement.

Pour un recrutement diversifié, il ne suffit pas d'en donner l'instruction aux Ressources Humaines. Vous voudrez aussi favoriser un sentiment d'appartenance à votre entreprise, pour tous les employés. Vous n'atteindrez les résultats évoqués ci-dessus que s'il existe une véritable culture de la diversité à tous les niveaux de l'entreprise. Commencez par mettre en place une stratégie de recrutement diversifié qui aura un impact réel et durable.

N'ayez pas peur de vous retrouver face à des obstacles. En fait, cherchez-les et relevez le défi. Pour 70 % des experts en acquisition de talents, les dirigeants sont souvent trop réticents à essayer de nouvelles approches pour accroître la diversité au travail³.

L'un de vos objectifs peut être d'accroître la diversité à tous les niveaux et dans tous les départements de l'entreprise. Pour élaborer un plan d'action, examinez les domaines qui nécessitent le plus d'attention et déterminez en conséquence des objectifs spécifiques. Par exemple, vous pouvez vous fixer comme objectif d'augmenter de 15 % la représentation des femmes dans les fonctions techniques, ou d'accroître de 30 % la diversité ethnique au sein de l'équipe dirigeante.

Il est important de choisir des indicateurs de performance clés afin de mesurer les progrès en termes de diversité. Par exemple, au niveau du recrutement, vous pouvez observer les changements reflétés parmi les nouveaux talents. Vous avez même intérêt à aller plus loin. Choisissez des indicateurs qui vous permettent d'analyser l'évolution des résultats à long terme, comme la satisfaction des employés en termes de diversité et d'inclusion, la rétention des employés, la satisfaction de la direction quant aux nouvelles embauches, ou encore la mesure de la performance des employés.

Les biais inconscients (aussi appelés implicites) nous amènent à adopter des comportements qui renforcent les stéréotypes, alors même que nous les rejetons consciemment. Le biais d'affinité fait que chacun a tendance à s'entourer de personnes qui lui ressemblent. Partez du principe que votre processus de recrutement inclut à un certain degré des biais inconscients et des biais d'affinité, et saisissez toutes les occasions de les identifier pour mieux les éliminer.

Apprenez à connaître la manière dont chacun aborde la recherche d'emploi, le langage et les messages qui font réagir (ou laissent indifférent). Familiarisez-vous avec les nuances et les signaux qui montrent au candidat qu'il serait vraiment le bienvenu dans l'entreprise. Appliquez tous ces enseignements à chaque étape de votre processus.

Pour avoir une plus grande diversité dans le recrutement, vous aurez besoin d'une plus grande diversité dans votre vivier de candidats. Cela signifie probablement que vous devez apporter quelques changements à votre processus de recherche de talents. Vous serez peut-être surpris de voir tous les ajustements que vous pouvez apporter pour vous adresser à des talents qui échappaient auparavant à votre attention.

Saviez-vous que les hommes ont tendance à postuler à un emploi s'ils répondent à 60 % des qualifications demandées, tandis que les femmes postulent uniquement si elles répondent à 100 % des qualifications ? Une description de poste qui demande au candidat d'avoir 5 ans d'expérience attirera des hommes qui ont moins d'expérience, mais qui sont convaincus que leurs capacités feront la différence. Pour le même poste, vous risquez de voir uniquement des CV de femmes qui ont réellement 5 ans d'expérience, indépendamment de leurs autres qualifications. Si « 5 » ans est un chiffre arbitraire ou approximatif, destiné à traduire un ensemble général de connaissances et d'expérience, vous avez tout intérêt à reformuler plus précisément les qualifications que vous recherchez.

Plus généralement, assurez-vous que vos offres d'emploi ne contiennent pas d'exigences arbitraires qui, prises au pied de la lettre, pourraient écarter les candidats que vous souhaitez précisément attirer. Et veillez à ce que ni vos offres d'emploi ni tout autre document d'information ne contiennent un langage sexospécifique ou excluant. Par exemple, au lieu d'exiger un diplôme d'une « grande école » ou d'une « université prestigieuse », qui se traduisent toutes deux par un établissement de haut niveau, exigez un diplôme dans un domaine spécifique.

Voici d'autres données à prendre en compte pour réorienter votre recherche de talents et accéder à un vivier de candidats plus diversifié. Dans leur recherche d'emploi² :

Si vous procédez toujours de la même manière, vous obtiendrez toujours le même résultat. Pour toucher les candidats que vous n'avez pas pu atteindre auparavant, recherchez-les dans des lieux différents, avec d'autres méthodes. Créez des paramètres de recherche qui incluent des prénoms féminins ou des noms à consonance étrangère. Ciblez les entreprises et les réseaux professionnels diversifiés. Donnez aux employés actuels qui appartiennent aux groupes démographiques que vous souhaitez cibler les outils nécessaires pour promouvoir l'entreprise, et encouragez-les à partager vos offres d'emploi avec leurs réseaux. Cherchez des possibilités de partenariats avec des écoles en vue d'établir un lien avec les étudiants. Proposez des stages ou des alternances à des candidats issus de différents milieux.

Pour attirer et retenir des candidats diversifiés, pensez à créer un environnement dans lequel ils s'épanouiront. Trouvez le moyen de proposer une certaine flexibilité qui répondra à des besoins spécifiques. Par exemple, un long trajet domicile-travail est un obstacle à la rétention des employés, et la distance par rapport aux bureaux du centre-ville correspond souvent à des quartiers plus diversifiés. En proposant des horaires de travail flexibles et/ou des options de télétravail, vous pouvez réduire ou éliminer cette variable et augmenter l'attractivité de votre entreprise pour des candidats issus de la diversité.

Repensez votre politique de congés et envisagez d'inclure davantage de fêtes religieuses. Offrez plus de flexibilité pour soutenir l'engagement des candidats dans leur communauté.

Assurez-vous que les équipes de direction encouragent les employés à s'exprimer sur tout ce qui, selon eux, entrave la diversité et l'inclusion. Il faudra naturellement être réceptif à leurs commentaires. Chacun vit son lieu de travail à travers le prisme de ses propres expériences : un dialogue ouvert et franc représente le meilleur outil pour que tous les employés se sentent écoutés.

Selon plusieurs enquêtes, 83 % des demandeurs d'emploi indiquent que l'engagement d'un employeur en faveur de la diversité entre en ligne de compte dans leur décision d'accepter ou non un emploi³. La plupart des demandeurs d'emploi font confiance aux entreprises qui affirment s'engager dans la diversité. Mais votre entreprise communique-t-elle suffisamment sur son engagement ? Votre marque d'employeur est-elle à jour, pour souligner la place de la diversité et de l'inclusion pour les candidats à l'embauche ? Investissez-vous suffisamment dans le marketing au niveau du recrutement ?

La première étape consiste à attirer un groupe diversifié de candidats qualifiés. Ensuite, vous devez vous assurer que votre processus de sélection n'est pas biaisé. Dans le cas contraire, vous risquez de réduire à néant tous vos progrès en termes de recrutement.

Les critères traditionnels employés dans le cadre des évaluations de prérecrutement (employeurs précédents, diplôme et établissements scolaires fréquentés, relations professionnelles) risquent d'avoir un impact « anti-diversité ». Comme nous l'avons noté, si vous appliquez toujours la même méthode, vous obtiendrez toujours les mêmes résultats. L'objectif ici est d'aller au-delà des paramètres habituels et de rassembler davantage de candidats qui présentent des expériences différentes de celles que vous voyez habituellement.

Il existe des solutions. Vous pouvez par exemple utiliser un outil d'évaluation de la personnalité, dans le cadre du prérecrutement. Les scores de personnalité ne présentent pas de différences significatives pour les personnes issues de la diversité, et il a été démontré que les entreprises qui font appel à une évaluation de la personnalité obtiennent une plus grande diversité au travail.

Aussi prudents et consciencieux que nous soyons, il reste difficile d'éviter totalement les biais qui sont parfois inconscients. C'est pourquoi les recruteurs ont de plus en plus tendance à anonymiser les CV avant de les examiner. Il existe des logiciels conçus pour supprimer les informations susceptibles de déclencher des préjugés, comme le nom, l'établissement scolaire ou même l'adresse.

Le même principe s'applique aux premiers entretiens avec un candidat. Il peut être difficile d'éviter tout préjugé lors d'une première rencontre. Un bon moyen de contourner ce problème consiste à avoir des conversations anonymes, basées sur un format texte, dans lesquelles les candidats n'ont pas besoin de partager des informations personnelles. Les deux parties peuvent faire connaissance autour de paramètres professionnels liés au poste, tout en évitant des facteurs qui risquent d'être biaisés.

Une autre manière d'éliminer les biais de votre processus de sélection consiste à exploiter l'intelligence artificielle (IA). Programmez votre système de suivi des candidatures (ATS) pour filtrer et signaler des compétences et expériences spécifiques, et laissez la technologie vous proposer une sélection impartiale de vos candidats.

Plus vous vous rapprochez de la signature du contrat, plus il devient difficile d'éliminer les biais, car vous aurez une idée de plus en plus précise sur chaque candidat. Les préjugés inconscients risquent de se manifester. Pourtant, il existe d'autres outils et méthodes pour les neutraliser.

Les candidats issus de la diversité ont nettement moins de chances d'être choisis lorsqu'ils sont les seuls à représenter leur profil démographique parmi une liste de présélection. Trop souvent, ils sont inconsciemment perçus comme des symboles et sont victimes d'un biais décisionnel qui les amène à ne pas être recrutés.

Éliminez ce dernier obstacle en tirant parti de l'effet « 2 dans le vivier ». Inscrivez sur votre liste de présélection un nombre proportionnel de candidats issus de la diversité, pour éviter de n'en faire apparaître qu'un seul. Si votre stratégie de recrutement diversifié a porté ses fruits et éliminé une partie du biais de sélection, il ne devrait pas être difficile d'avoir plusieurs candidats à la fois qualifiés et issus de la diversité.

À cette époque où le marché du travail est extrêmement tendu, les employeurs ont intérêt à tout mettre en œuvre pour attirer et retenir les meilleurs talents. Les candidats veulent rejoindre des entreprises engagées, et des équipes aux profils variés. Diversité et inclusion dans le recrutement sont donc des notions primordiales. Les entreprises qui jouent le jeu constatent des effets positifs non seulement au niveau du recrutement et de la rétention, mais aussi au niveau des revenus, de la croissance et de l'innovation.