Comment le feedback à 360 degrés contribue au développement de votre équipe

Le modèle de sondage dit de feedback à 360 degrés est conçu pour recueillir des commentaires anonymes sur un employé auprès des personnes qui travaillent directement avec ce dernier, y compris ses subalternes directs (pour les directeurs et les responsables), ses collègues et son supérieur hiérarchique. Il ne s’agit donc pas d’une évaluation des performances classique.

Dans le cadre d’une évaluation à 360 degrés, le membre d’équipe concerné peut s’attendre à recevoir des commentaires de toutes parts. Responsables, subalternes directs et collègues donneront tous leur avis sur ses compétences, son comportement et son influence sur le reste de l’équipe.

Ce modèle propose une approche radicalement différente de l’évaluation des performances traditionnelle, où le seul retour fait au membre de l’équipe sur ses performances est celui de son supérieur hiérarchique.

En effet, le feedback à 360 degrés n’est pas axé sur les performances de l’employé, mais englobe tous les aspects de son comportement. Il permet ainsi à la personne concernée d’améliorer ses interactions, sa manière de communiquer et, par voie de conséquence, ses performances à son poste.

Réalisé de manière anonyme, ce type de sondage peut s’avérer très efficace pour mettre au jour des aspects méconnus voire insoupçonnés (écart entre la perception que la personne a d’elle-même et celle des autres), sans créer de tensions au sein de l’équipe. Vous pouvez, par exemple, découvrir que vos blagues ne sont pas si gênantes que vous le craignez et égayent même la journée de vos collègues.

L’objectif d’une évaluation à 360 degrés ? Apprendre des choses sur soi que l’on n’aurait jamais découvertes autrement.

Pourquoi le feedback à 360 degrés est-il important ?

Les évaluations à 360 degrés peuvent s’avérer très efficaces pour aider les employés à se développer et à évoluer, tant que les commentaires restent constructifs et que l’employé est prêt à en tenir compte.

Parmi les 500 premières entreprises mondiales, 90 % utilisent des évaluations à 360 degrés avec leurs employés. Comme l’expliquent les consultants Jack Zenger et Joseph Folkman dans le magazine Harvard Business Review : « S'il y a une chose dont nous pouvons personnellement témoigner qu’elle a le pouvoir de changer des vies de manière radicale et systématique, c'est bien le processus de feedback à 360 degrés. »

Vous avez sans doute déjà remarqué ce réflexe que vous avez de vous recoiffer nerveusement dès que votre visage apparaît à l’écran lorsque vous démarrez une discussion vidéo. Cette réaction s’explique par le fait que vous vous voyez soudain comme les autres vous voient, et vous voulez vous assurer de leur renvoyer la meilleure image de vous-même.

Les évaluations à 360 degrés fonctionnent sur le même principe. Lorsqu’un membre d’une équipe découvre, sans filtre, la manière dont sont perçus ses comportements et ses actions, il voit immédiatement ce que les autres voient et peut ainsi réagir pour développer ses points forts et travailler sur ses points faibles.

Si l’évaluation a pour but d’aider les membres de l’équipe à progresser sur la longue voie du développement personnel conformément aux objectifs de l’organisation, cette méthode peut faire des merveilles pour l’équipe à l’échelle collective.

Qu’apporte le feedback à 360 degrés ?

Une évaluation à 360 degrés doit être anonyme, sans pour autant tourner au règlement de compte entre collègues. Les personnes en charge du processus doivent expliquer clairement aux participants que l’objectif est de découvrir les points forts comme les points faibles de la personne concernée.

Autre point important : les évaluations à 360 degrés doivent être utilisées uniquement comme un outil de développement au service des membres de l’équipe, et leurs résultats doivent permettre à chacun d’évoluer dans sa carrière.

Cet exercice ne doit pas servir d’instrument d’évaluation des performances, notamment dans le cadre d’une promotion ou d’une augmentation de salaire.

Quand recourir à une évaluation à 360 degrés au sein d’une équipe ?

Les évaluations à 360 degrés s’intéressent aux comportements des individus. Vous pouvez donc les utiliser largement pour promouvoir le type de culture dont l’organisation a besoin.

Dans leur livre intitulé The Art and Science of 360 Degree Feedback, Richard Lepsinger et Anntoinette D. Lucia recommandent aux entreprises de recourir à cette méthode dans les cas suivants :

  • Promouvoir un changement de culture
  • Atteindre des objectifs stratégiques spécifiques
  • Améliorer l’efficacité individuelle et collective
  • Optimiser les systèmes de gestion des ressources humaines

Il est donc clair que l’une des premières étapes du processus de feedback à 360 degrés consiste à identifier les comportements qui font la différence dans l’entreprise et qu’il est donc nécessaire d’encourager.

Autre critère décisif dans le choix d’une évaluation à 360 degrés : le membre d’équipe concerné doit croire en cette méthode. Il doit s’engager à exploiter les résultats de manière constructive, afin de progresser tant sur le plan professionnel que personnel.

Ce type d’évaluation offre en effet à l’employé l’une des rares occasions de bénéficier des remarques du reste de l’équipe au grand complet, que ce soit sur son comportement ou sa participation au sein de l’équipe.

Comment créer une évaluation à 360 degrés ?

Au départ, la réalisation d’une évaluation à 360 degrés était un processus complexe et onéreux, qui nécessitait souvent l’intervention de consultants externes et un investissement en temps considérable de la part de l’entreprise.

Avec l’arrivée des nouvelles technologies et des sondages en ligne, il est devenu nettement plus facile d’utiliser cet outil efficace à grande échelle (même les robots ont droit à ce type d’évaluation aujourd’hui).

Il est ainsi possible de recourir à cet outil ultra-efficace à portée de tous plus souvent pour augmenter la coopération et la collaboration au sein des équipes.

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Notre modèle de sondage pour l’évaluation d'un employé à 360 degrés certifié par des experts est conçu pour évaluer responsables, collègues et subalternes. Vous pouvez le personnaliser pour chaque employé que vous souhaitez évaluer et le modifier, afin de vous concentrer sur les principaux objectifs de votre entreprise et les comportements attendus. Vous pouvez ensuite envoyer le sondage via le système d’invitation par email, puis analyser les résultats, le tout sans quitter SurveyMonkey.

Voici quelques conseils importants à prendre en compte :

  • Respectez le principe de confidentialité pour permettre aux participants de s’exprimer librement.
  • Veillez à ce que les responsables s’impliquent et s’engagent à agir en fonction des résultats.
  • Indiquez clairement que les commentaires doivent rester constructifs.
  • Planifiez un suivi une fois les résultats transmis.
  • Planifiez d'autres suivis pour éviter de faire de ce sondage un exercice ponctuel exceptionnel.

Comment rédiger des questions de sondage pour une évaluation à 360 degrés ?

Le contenu d’une évaluation à 360 degrés est aussi important que la raison qui en est à l’origine.

Des questions de sondage bien rédigées doivent être précises. Faites simple, employez un langage facile à comprendre et évitez tout biais de formulation.

Autre point important : le sondage doit être suffisamment court pour que tous les participants puissent y répondre en entier, sans se lasser.

Notre banque de questions contient des centaines de questions percutantes que vous pouvez utiliser dans les évaluations des performances de vos employés. Pour y accéder, cliquez sur la catégorie Ressources humaines. Vous pouvez en outre les personnaliser en fonction des besoins spécifiques de votre équipe, par exemple en remplaçant l’expression « votre collègue » par le nom de l’employé concerné.

Lors de votre prochaine session d’évaluation des performances de votre équipe, pensez au feedback à 360 degrés. Ce type de sondage est un excellent moyen d’aider les membres clés de votre équipe à évoluer professionnellement et à construire une culture positive au sein de l’entreprise.

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