Évaluation à 360 degrés : mode d’emploi et exemples

Le principal intérêt d'une évaluation à 360 degrés est de vous fournir une vision complète des performances d’un employé. En recueillant le feedback de différents acteurs qui interagissent avec cet employé, vous pouvez favoriser son évolution professionnelle tout en améliorant la collaboration au sein de son équipe. 

Dans cet article, vous allez découvrir comment concevoir et mener une évaluation à 360 degrés, avec en prime 20 exemples de questions pour obtenir des données de qualité. 

L’évaluation à 360 degrés (parfois appelée « évaluation 360 ») a pour but d’analyser les performances d’un collaborateur à partir des feedbacks de son supérieur hiérarchique, de ses pairs et de ses subordonnés. Cette évaluation vous fournit une vision complète des performances, des contributions et du savoir-être de la personne concernée. 

Selon la structure de l’équipe, ce processus peut impliquer entre 5 et 15 personnes et comporter une auto-évaluation. Le feedback est collecté auprès de personnes qui interagissent régulièrement avec l’employé dans le cadre de son travail, à savoir : 

Les commentaires recueillis servent à déterminer dans quelle mesure le collaborateur contribue à la dynamique de son équipe et à identifier des axes d’amélioration.

L’évaluation classique en revanche, se concentre uniquement sur les performances de l’employé. Elle prend la forme d’un entretien individuel privé, généralement annuel, entre un collaborateur et son supérieur direct. Au cours de cet échange, ce dernier donne son avis sur :

Se limiter à une seule source d’informations vous fait gagner du temps, mais limite aussi les insights que vous obtenez. Pour un aperçu plus complet des performances de votre employé, étoffez ce feedback avec d’autres indicateurs.  

La conduite d’une évaluation à 360 degrés nécessite plusieurs étapes Voici comment procéder en vous appuyant sur des sondages :

La qualité de vos questions conditionne la qualité des réponses que vous obtiendrez. Nous vous conseillons de combiner des questions quantitatives (attribution de notes) et qualitatives (questions ouvertes) portant sur des compétences clés telles que :

Pour recueillir les commentaires des membres de l’équipe, des managers et des clients, adaptez vos questions en fonction de leurs interactions régulières avec l’employé. L’objectif étant de collecter un feedback constructif et exploitable afin d’aider le collaborateur à s’améliorer et à évoluer. 

Vous pouvez également utiliser notre modèle d’évaluation à 360 degrés pour structurer vos questions. Vous trouverez plus loin dans cet article quelques exemples de questions pour ce type d’évaluation.

En garantissant la confidentialité des réponses, vous incitez les participants à la franchise. Vous leur donnez confiance dans le processus. Voici quelques conseils pour encourager la participation au questionnaire : 

Organisez des sessions pour former vos employés sur l’utilisation constructive du feedback. Au cours de ces sessions :

À terme, répondre à des sondages RH et à des évaluations de performances deviendra une habitude et une partie intégrante du travail. 

Lorsque vous envoyez votre sondage, donnez des instructions et des échéances claires. Veillez à envoyer le bon sondage aux bonnes personnes. Un questionnaire destiné à un manager sera différent d’un questionnaire destiné à un client. 

De nombreuses possibilités s’offrent à vous pour diffuser vos sondages. 

Une fois les réponses reçues, il faut encore les analyser. Mais avant, vous devez nettoyer les données que vous avez collectées. Supprimez les éléments qui permettraient d’identifier un employé, et classez vos données par type de réponse. À l’aide des analyses croisées, scindez-les en groupes plus petits selon des caractéristiques communes (comme le département au sein de votre entreprise).

Certaines données peuvent être statistiquement significatives. Utilisez des méthodes comme la distribution de fréquences et l’analyse factorielle pour dégager des tendances. Avec un ensemble de données de cette taille, à moins d’être dans une très grande entreprise, vous identifierez plutôt des tendances que des données statistiquement significatives. 

Classez vos données et comparez-les à l’auto-évaluation de l’employé. Interprétez tous les résultats et compilez-les. Le bon modèle d’évaluation à 360 degrés vous permettra d’interpréter facilement vos résultats. 

Une fois vos données compilées et analysées, le moment est venu de présenter les résultats à la personne évaluée. La forme utilisée variera selon le service dans lequel elle travaille, mais aussi selon son parcours employé. Il est important de suivre une approche en 3 étapes :

Ces objectifs peuvent prendre la forme d’un plan structuré. 

L’amélioration de la productivité et des soft skills d’un employé nécessite un accompagnement tout au long de son évolution professionnelle. Des sondages d’évaluation à mi-parcours peuvent aider à mesurer les progrès réalisés, mais il est essentiel d’effectuer un suivi régulier des performances. 

Informez votre employé des échéances prévues pour ces séances de suivi et demandez-lui de quelle manière elles lui seront le plus utiles. 

L’évaluation 360 présente des avantages certains, mais aussi quelques inconvénients.

En proposant une vision exhaustive, cette approche permet une gestion plus globale des performances des employés.

En recevant les commentaires de plusieurs personnes occupant diverses fonctions, votre employé obtient une vision plus complète de ses performances, ses compétences, ses points forts et ses axes d’amélioration.

Lorsqu’un feedback provenant de différentes sources est cohérent, cela renforce sa crédibilité. Par exemple, un manager peut avoir une vision limitée des qualités de communication d’un employé, alors que des clients peuvent souligner l’attention qu’il porte aux détails, ainsi que son aisance à communiquer.

L’évaluation 360 degrés stimule l’évolution de carrière de vos employés en ce sens que son feedback exhaustif vous sert de base pour formuler des recommandations d’amélioration. Des bilans réguliers permettent à vos collaborateurs de rester sur la bonne voie et de tendre vers leurs objectifs. C’est un excellent moyen pour combler l’écart d’expérience employé. 

Les critiques constructives au sein d’une équipe peuvent responsabiliser chacun de ses membres. Vous incitez alors chaque personne à s’améliorer, tout en favorisant l’esprit de collaboration, la communication et le développement collectif. En fournissant des données instructives sur les performances des employés, le feedback descendant contribue grandement à la réussite. 

Contrairement aux entretiens individuels classiques qui peuvent parfois manquer d’objectivité de par leur unique source d’informations, les évaluations à 360 degrés fournissent un ensemble de données variées qui mettent en lumière des besoins concernant des employés ou des services, voire même l’entreprise dans son ensemble. 

L’évaluation à 360 degrés ne présente pas que des atouts. Parmi ses principaux inconvénients :

Dans la mesure où les réponses recueillies sont presque toujours subjectives, il existe nécessairement un risque de biais. Par ailleurs, l’obtention d’appréciations pertinentes est souvent rendue difficile par le manque d’expérience de nombreux employés en matière d’évaluation des performances. Vous avez peut-être intérêt à former vos équipes sur la manière de répondre à ce type de questionnaire pour fournir des réponses franches et fiables. 

Un sondage mal conçu engendre des données de mauvaise qualité. Il est donc essentiel de soigner la conception de votre sondage pour garantir une évaluation efficace. Suivez les conseils suivants pour créer des sondages de qualité :

Les évaluations à 360 degrés sont plus longues à mettre en œuvre que des évaluations classiques. Depuis la conception du sondage jusqu’à la collecte et l’analyse du feedback multisource, l’ensemble du processus peut prendre plusieurs semaines (voire plus).

Les questions ouvertes sont particulièrement exposées à ce risque. Une réponse trop courte, inexacte ou qui nécessite certaines connaissances pour être comprise risquerait de fausser vos résultats. Une formation sur la manière de répondre à ce type de sondage contribuera à réduire ou supprimer ce risque. 

Expliquez clairement les objectifs de vos évaluations à 360 degrés. Encouragez vos employés à les considérer comme des opportunités d’amélioration et d’évolution, et non comme des sources de critiques.

Ces évaluations améliorent la collaboration en soulignant l’impact des actions individuelles sur l’équipe, en facilitant la communication et la résolution des conflits, et en renforçant la cohésion. Il est important de les intégrer aux plans d’évolution de carrière en fixant des objectifs réalisables basés sur les commentaires recueillis. 

Exemple de question quantitative :

Vos questions doivent être pratiques, concrètes et pertinentes. Les exemples ci-dessous vous aideront à concevoir des sondages pour optimiser vos évaluations de performances. 

Élément essentiel de l’évaluation à 360 degrés, le feedback descendant est fourni par les managers à leurs subordonnés directs (N-1).

Les questions de ce type d’évaluation doivent porter sur des sujets fréquemment abordés lors des entretiens d’évaluation des performances. 

Ce type d’évaluation donne à vos employés l’opportunité de s’exprimer notamment sur l’efficacité, l’ouverture d’esprit et les capacités de communication de leurs responsables directs. Dans la mesure où les managers ont un impact significatif sur l’expérience des employés, il est normal que leurs performances soient évaluées par leurs équipes. Un sondage sur les performances des managers doit être strictement confidentiel afin de garantir des résultats fiables. 

Nombre d’employés travaillent en étroite collaboration avec des collègues, ce qui peut donner lieu à des partenariats efficaces. Les pairs peuvent fournir de précieuses informations sur les atouts de leurs collègues comme sur les points à améliorer. Cela permet chacun de progresser, pour ensuite évoluer dans sa carrière.

Les réponses fournies pour ce type d’évaluation doivent être concrètes et mûrement réfléchies.

L’auto-évaluation requiert honnêteté intellectuelle, confiance et humilité. Il n’est pas évident de se questionner sur ses propres forces et faiblesses. Il faut trouver le juste équilibre entre prendre conscience de ses points faibles se féliciter soi-même. 

Avant qu’il ne se livre à cet exercice d’introspection, invitez votre employé à réfléchir aux derniers mois écoulés, à d’éventuelles erreurs, mais aussi à ses réussites. Le plus intéressant est de se confronter aux difficultés qu’il a rencontrées et à la manière dont il les a surmontées pour atteindre ses objectifs.

Une évaluation 360 efficace permet à vos employés de mieux se connaître, d’améliorer leurs performances, et de renforcer la dynamique et la cohésion d’équipe. Utilisez nos modèles de sondages dédiés pour réussir vos évaluations et améliorer l’efficacité organisationnelle de votre entreprise.