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Millenials et génération X au travail : différences et similitudes

Qu’y a-t-il de si différent entre les millenials et la génération X ?

Tout d’abord, les individus de la génération X, nés entre 1965 et 1980, sont venus au monde à l’aube des téléphones mobiles, d’Internet et des réseaux sociaux, tandis que le plupart des millenials, nés entre 1981 et 1997, ont grandi dans un monde où toutes ces choses faisaient déjà partie du quotidien.

Le fait de grandir dans des environnements dissemblables a produit des générations d’employés très différentes, mais qui n’en partagent pas moins certaines similitudes dignes d’intérêt.

Dans cet article, nous examinerons d’importantes découvertes sur les millenials et la génération X au travail, et nous étudierons comment leurs similitudes et leurs différences relatives influencent la manière dont votre organisation doit les gérer.

Les millenials constituent aujourd’hui la génération majoritaire dans le monde du travail. Selon le Pew Research Center, un institut de sondage américain indépendant, la population d’actifs américains issus des millenials est en constante augmentation depuis 1995 et constitue la génération la plus représentée dans les entreprises américaines depuis le 1er trimestre 2015.

Face à l’augmentation constante de cette population dans le monde du travail, il est essentiel de comprendre qui sont ces employés et ce qu’ils attendent de votre organisation. Afin de vous aider à répondre à cette question, nous avons récemment mené une étude avec le cabinet de recrutement The Ladders sur les millenials et la génération X dans l’entreprise. Voici quelques enseignements clés tirés de cette étude et d’autres données du marché :

Les millenials sont 78 % à utiliser LinkedIn pour leur recherche d’emploi, soit 20 % de plus que la deuxième option la plus populaire, à savoir le réseau amical et familial. À l’aise avec les dernières technologies et précurseurs dans l’adoption du mobile (ils seraient plus de 97 % à posséder un smartphone, selon Nielsen), les individus de cette génération n’ont aucune difficulté à utiliser un site qui demande souvent des recherches et des mises à jour permanentes.

Autre raison de la popularité de LinkedIn et des réseaux sociaux (troisième outil de recherche d’emploi préféré des millenials avec 44 % d’adeptes) pour le réseautage : les liens sociaux et communautaires que ces plates-formes permettent de créer. Les millenials veulent avoir le sentiment d’appartenir à une communauté, et comme ils ont constamment recours au Web, ces plates-formes constituent l’outil idéal.

Qu’est-ce que cela signifie pour votre organisation ? Veillez à ce que votre page LinkedIn et vos réseaux sociaux soient attractifs et à jour, et décrivez clairement les postes pour lesquels votre organisation recrute actuellement.

Vous angoissez à l’idée de travailler pour un nouveau chef, d’assumer de nouvelles responsabilités et de changer d’employeur ?

Les millenials, non. Selon une étude du cabinet Education Advisory Board, ces employés pourraient changer jusqu’à 20 fois de poste au cours de leur carrière ! Ce chiffre est nettement supérieur aux autres générations et deux fois plus élevé que celui des baby boomers.

Vous cherchez à endiguer la rotation du personnel ? Aidez vos employés de la génération des millenials à envisager d’autres postes en interne.

Pour déterminer combien d’employés souhaitent changer de poste et le type de poste recherché, envoyez-leur un sondage sur l’engagement, à raison d’un par trimestre. Le sondage doit être anonyme pour leur permettre de s’exprimer librement. Il doit en outre inclure quelques questions sur leur bien-être au poste qu’ils occupent actuellement et sur les opportunités susceptibles de les intéresser. Cette dernière question peut être à réponse libre pour ne pas limiter les options des participants.

Au retour des réponses, analysez-les en trois temps : au niveau de l’équipe, du service et de l’organisation. En fonction de la demande, il peut s’avérer utile de communiquer votre politique de mobilité interne et d’informer les segments concernés des postes actuellement vacants.

Alors que 66 % des employés cherchent d’abord à changer de poste en interne, la priorisation et la promotion de vos pratiques de mobilité interne profiteront au bout du compte à l’ensemble de votre personnel.

Pourquoi voudraient-ils travailler dans votre entreprise ? Montrer l’importance que vous accordez au bien-être général de vos employés vous permettra d’attirer plus facilement les millenials. Selon une étude du Pew Research Center, les millenials font passer leurs enfants, leur conjoint et leur prochain avant le travail.

Pour satisfaire ces préférences et proposer un environnement de travail attrayant, il est essentiel que les organisations communiquent et illustrent efficacement leur engagement à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, avec des horaires de travail flexibles et un nombre intéressant de congés payés.

Le fait qu’il n’y ait pas de grandes différences entre les millenials et la Génération X au travail nous simplifie bien la tâche pour ce qui est d’attirer et de fidéliser les employés. Par exemple, les natifs de la génération X ont également recours à Internet pour leur recherche d’emploi et changent plus souvent de poste que les générations précédentes. Il existe toutefois entre les millenials et la génération X quelques différences clés qui méritent d’être mentionnées :

Les employés issus de la génération X sont environ 25 % de plus que les millenials à vouloir savoir ce que l’on attend d’eux avant de s’attaquer à leurs problèmes.

Afin de répondre à leurs demandes et de prendre en compte leurs attentes, il peut être utile de planifier une réunion et/ou de leur transmettre un document avant qu’un projet n’accapare leur temps.

Votre entreprise aide-t-elle réellement ses clients ?

Espérons que la réponse à cette question soit un « oui » retentissant, et si tel est le cas, faites-le bien savoir à vos employés issus de la génération X. Alors qu’ils ne sont que 40 % à croire que leur entreprise se préoccupe réellement de l’expérience client, soit moitié moins que les millenials, leur motivation au travail risque de diminuer jusqu’à ce qu’ils trouvent un nouvel emploi.

Afin d’éviter cet écueil, identifiez les employés de la génération X qui ont ce point de vue en ajoutant à vos sondages internes une ou deux questions du type :

1a) Sur une échelle de 0 à 10 (0 correspondant à l’impact le plus faible et 10 à l’impact le plus fort), quel est, selon vous, l’impact de notre solution/service sur nos clients ?

1b) Veuillez expliquer, en une phrase ou deux, les raisons de votre choix.

Nous aimerions pouvoir affirmer que tout ce que nous avons dit sur les millenials et la génération X au travail est exact, mais ce serait faux. Chaque individu est différent, et établir des généralités sur des groupes d’employés peut avoir des conséquences fâcheuses pour n’importe quelle organisation.

Veillez à bien comprendre qui sont vos employés à un niveau individuel. Il est possible que cela vous demande de passer plus de temps avec chacun d’eux, que ce soit en entretien ou à leur poste, et de leur soumettre des sondages dont les réponses vous éclaireront sur qui ils sont et ce qu’ils attendent de leur travail. Au bout du compte, le temps ainsi investi permettra à votre organisation d’augmenter l’engagement de ses employés et de les fidéliser sur le long terme.

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