Modèle de sondage sur l’engagement des employés
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Recueillez le feedback dont vous avez besoin pour mesurer, suivre et améliorer en continu l’engagement des employés.
Qu’est-ce qu’un modèle de sondage sur l’engagement des employés ?
Un modèle de sondage sur l’engagement des employés est un questionnaire prêt à l’emploi qui permet à une entreprise d’évaluer dans quelle mesure ses salariés se sentent motivés et impliqués dans leur travail. Il porte sur des aspects clés de l’expérience employé dont l’évolution de carrière, la rémunération, les avantages sociaux, les relations avec les collègues et les managers, ainsi que la culture d’entreprise.
Au lieu de créer un sondage de toutes pièces, utilisez ce modèle pour recueillir rapidement un feedback homogène auprès de l’ensemble des équipes et des services.
Les données ainsi collectées vous permettront d’identifier des points positifs, des axes d’amélioration, et d’orienter vos stratégies et vos plans d’action en matière d’engagement des employés. Au bout du compte, vous améliorerez leur satisfaction, leur productivité et leur fidélité.
Pourquoi ce modèle de sondage est-il efficace ?
Ce modèle de sondage sur l’engagement des employés est conçu dans l’optique de vous faire passer à l’action. Rédigé par des experts, il permet de recueillir efficacement le ressenti des employés sur des sujets clés tels que la motivation, l’évolution de carrière, le sentiment de reconnaissance, le leadership et la culture d’entreprise.
Ce modèle est par ailleurs entièrement personnalisable : vous pouvez l’adapter à la terminologie et aux programmes de votre entreprise. En prime, ses outils d’analyse intégrés permettent de segmenter facilement les réponses et de repérer les tendances clés.
Pour plus de contexte, vous pouvez comparer vos résultats aux benchmarks SurveyMonkey sur l’engagement des employés. Vous pourrez alors dégager des priorités claires afin de motiver vos employés et renforcer leur engagement.
Avec les Programmes, associez plusieurs sondages pour obtenir plus d'informations.
Réservé aux abonnements Avantage et supérieurs.
Exemples de questions pour des échanges constructifs
Les 42 exemples de questions ci-après illustrent les principaux thèmes abordés dans ce modèle de sondage et fournissent une vision plus précise de ce qui influence l’engagement et la fidélité des employés. N’hésitez pas à les reprendre dans votre sondage ou à ajouter vos propres questions pour aborder d’autres sujets si nécessaire.
Informations sur l’employé(e)
1. Quel poste occupez-vous ?
Type de question : Choix multiple
Pourquoi cette question ?
Des employés occupant des postes différents ne perçoivent pas leur environnement de travail de la même façon. Connaître la fonction de chaque participant permet aux équipes RH d’interpréter plus précisément les résultats sur l’engagement et de détecter si des problématiques concernent des fonctions ou des niveaux hiérarchiques en particulier.
L’intérêt du format Choix multiple est double : il permet de répondre rapidement (en sélectionnant le poste correspondant) et il assure l’homogénéité des réponses. Il est ainsi plus facile de segmenter les résultats par fonction et de les comparer selon différents groupes (équipe de direction, managers, contributeurs individuels).
2. Dans quel service travaillez-vous ?
Type de question : Liste déroulante
Pourquoi cette question ?
L’engagement des employés peut varier considérablement d’un service à l’autre, en fonction du style de management, de la charge de travail et de la culture d’équipe. Identifier le service permet de repérer des tendances qui seraient autrement difficiles à détecter.
Le format Liste déroulante garantit l’homogénéité des réponses et facilite ainsi l’analyse des résultats par service/équipe pour identifier des axes d’amélioration ou un besoin d’accompagnement supplémentaire de la part d’un supérieur hiérarchique.
Développement professionnel
3. Je suis satisfait(e) des opportunités qui me sont offertes pour m’épanouir professionnellement.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Les collaborateurs sont plus engagés lorsqu’ils ont le sentiment que leur entreprise encourage leur développement professionnel. S’ils pensent pouvoir acquérir de nouvelles compétences et faire évoluer leur carrière, ils sont généralement plus motivés et impliqués.
L’échelle de Likert permet aux participants d’exprimer leur avis de manière plus nuancée qu’un simple D’accord/Pas d’accord. Les équipes RH peuvent ainsi mesurer le degré de satisfaction des employés et déterminer si le développement professionnel doit être un axe prioritaire dans la stratégie sur l’engagement.
4. Je suis satisfait(e) des opportunités d’évolution professionnelle qui me sont proposées.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Les opportunités d’évolution de carrière jouent un rôle clé dans l’engagement et la fidélisation à long terme des employés. Lorsqu’ils entrevoient des perspectives claires au sein de l’entreprise, ils s’investissent généralement plus dans leur travail.
L’échelle de Likert permet aux équipes RH de mesurer finement le ressenti des employés et de déterminer si les dispositifs de promotion et d’évolution en interne doivent être améliorés.
5. Mon entreprise accorde de l’importance à mon développement professionnel.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Les employés convaincus que leur entreprise investit dans leur évolution professionnelle se sentent généralement plus valorisés et sont plus impliqués. Grâce à cette question, les équipes RH peuvent déterminer si les programmes de développement et de formation répondent aux attentes des salariés.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer dans quelle mesure les employés se sentent soutenus dans leur développement professionnel.
6. Je suis satisfait(e) du programme de formation professionnelle proposé par mon entreprise.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Les programmes de formation permettent aux collaborateurs de gagner en confiance et de remplir efficacement leurs missions. Plus ils se sentent préparés, plus ils tendent à être engagés et à gagner en productivité.
Ici, les participants sont invités à indiquer leur niveau de satisfaction vis-à-vis des ressources de formation. Grâce à l’échelle de Likert, les équipes RH évaluent avec précision l’adéquation entre les propositions de formation et les attentes des employés.
7. Je suis satisfait(e) des occasions qui me sont données de mettre mon expertise en pratique.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Les employés sont plus engagés lorsqu’ils ont le sentiment que leurs compétences et leurs connaissances sont exploitées efficacement. Se sentir sous-employé peut engendrer de la frustration et un désengagement progressif.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer dans quelle mesure les employés estiment qu’ils ont la possibilité de mettre à profit leur expertise.
8. Je suis satisfait(e) de l’investissement de l’entreprise dans les formations.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
La place accordée à la formation et au développement est un sujet important aux yeux des employés. En investissant de manière visible, leur entreprise témoigne de son intérêt pour l’évolution de ses collaborateurs.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer la façon dont les employés perçoivent ces investissements et de voir s’ils considèrent les programmes de formation pertinents et efficaces.
Implication au travail
9. Je suis motivé(e) pour atteindre mes objectifs professionnels.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
La motivation est un facteur clé de l’engagement des employés. Lorsqu’ils sont motivés par leurs objectifs, ils sont plus enclins à proposer des idées et à donner le meilleur d’eux-mêmes.
L’échelle de Likert permet ici de mesurer le degré de motivation des salariés et de déterminer si la communication des managers ou les méthodes utilisées pour définir des objectifs doivent être améliorées.
10. Je me sens totalement impliqué(e) dans mon travail.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
L’implication est un signe fort d’engagement. Les employés qui ont conscience de leurs responsabilités sont généralement concentrés et productifs.
L’échelle de Likert permet ici de mesurer les différents degrés d’implication des employés et par là-même, la force de leur engagement.
11. J’ai envie d’aller au travail le matin.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Le lien émotionnel d’un employé vis-à-vis de son travail est un indicateur fort d’engagement. Un collaborateur qui est content de venir travailler est souvent plus dynamique et plus enthousiaste.
L’échelle de Likert permet ici de mesurer l’intensité de ce ressenti émotionnel et de déterminer si la culture d’entreprise est source d’inspiration ou de désengagement.
Souvent, je suis tellement pris(e) par mon travail que je ne vois pas le temps passer.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Cette question permet de mesurer à quel point les employés sont absorbés dans leurs tâches quotidiennes. Des niveaux de concentration élevés sont généralement le signe d’un travail stimulant et enrichissant.
L’échelle de Likert permet ici de déterminer si les salariés éprouvent souvent ce degré d’implication ou s’ils se sentent plutôt déconnectés de leur travail.
13. Je suis déterminé(e) à donner le meilleur de moi-même au travail.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
L’effort et la détermination sont des indicateurs clés de la motivation et de l’engagement. Les entreprises comptent sur des employés investis, prêts à donner le meilleur d’eux-mêmes.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer dans quelle mesure les employés sont investis dans leur travail.
14. Au bureau, je suis totalement concentré(e) sur mon travail.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
La concentration et la productivité sont aussi des indicateurs d’engagement. Si les employés ont du mal à se concentrer, cela peut être dû à une charge de travail inadéquate, des consignes pas assez claires ou des sources de distraction.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer dans quelle mesure les employés estiment pouvoir rester concentrés sur leurs missions au quotidien.
Implication dans le travail
15. Dans mon entreprise, les employés s’adaptent rapidement aux situations difficiles.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Les employés qui se sentent capables de faire face aux difficultés contribuent souvent à une culture d’entreprise résiliente et solidaire. L’adaptabilité permet de réagir efficacement aux changements et aux situations imprévues.
L’échelle de Likert permet ici aux équipes RH d’évaluer dans quelle mesure les employés perçoivent leur entreprise comme une entité adaptable ou plutôt réfractaire au changement.
16. Dans mon entreprise, les employés font toujours preuve de détermination, même dans les situations difficiles.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
La persévérance face aux difficultés reflète souvent une culture d’équipe et d’entreprise forte et solidaire. Lorsqu’ils se sentent encouragés à surmonter les obstacles, les salariés sont souvent plus engagés et motivés.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer à quel point les employés trouvent que leur équipe est résiliente, ainsi que la solidité de la culture d’entreprise.
17. Les employés identifient de manière proactive les opportunités à venir.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Les employés très engagés cherchent souvent à améliorer les processus, à identifier de nouvelles opportunités et à proposer des idées pour soutenir la croissance de leur entreprise.
L’échelle de Likert permet d’évaluer ici dans quelle mesure les employés perçoivent cet état d’esprit proactif et se sentent encouragés à proposer des idées.
18. Les employés n’hésitent pas à aider leurs collègues en cas de besoin.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Un environnement de travail solidaire favorise la collaboration et la réussite collective. L’entraide entre collaborateurs renforce généralement l’engagement et influence le moral des troupes.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer dans quelle mesure les employés observent ce comportement et de déterminer si l’entraide fait partie intégrante de la culture d’entreprise.
19. Les employés sont prêts à accepter de nouvelles tâches si nécessaire.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
La flexibilité et la volonté d’aller au-delà des responsabilités assignées témoignent souvent d’un engagement fort.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer dans quelle mesure les employés sont prêts à s’adapter à de nouvelles tâches pour répondre aux besoins de leur équipe.
20. Les employés acceptent volontiers le changement.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Les entreprises sont souvent confrontées au changement, au fur et à mesure que leurs stratégies, leurs priorités ou leurs technologies évoluent. En comprenant mieux comment les collaborateurs perçoivent le changement, les équipes RH peuvent planifier les transitions plus efficacement.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer l’état d’esprit des employés face au changement et de déterminer si la communication ou l’accompagnement en la matière doivent être renforcés.
Rémunération
21. Je suis satisfait(e) de ma rémunération globale.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
La satisfaction en matière de rémunération est étroitement liée à l’engagement et à la fidélisation. Des salariés qui s’estiment justement rémunérés sont plus enclins à s’investir dans leur travail.
L’échelle de Likert permet ici de mesurer les différents niveaux de satisfaction et de déterminer si des problèmes de rémunération peuvent avoir une incidence sur l’engagement.
22. Je suis équitablement rémunéré(e) par rapport au marché local.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
La perception d’équité en matière de rémunération est essentielle pour instaurer une relation de confiance entre employeur et employés.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer dans quelle mesure les employés estiment que leur salaire est compétitif par rapport au marché et d’orienter les révisions salariales ou les analyses comparatives.
Gestion des relations sociales
23. La communication entre la direction et les employés est bonne.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Lorsque l’équipe dirigeante communique de manière claire, les collaborateurs comprennent mieux les priorités de l’entreprise et se sentent impliqués dans les décisions organisationnelles.
L’échelle de Likert permet ici aux équipes RH d’évaluer la qualité et l’efficacité de la communication des dirigeants.
24. J’ai la possibilité de prendre des décisions concernant mon travail.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
L’autonomie renforce souvent la motivation et l’engagement. Les collaborateurs qui ont le sentiment qu’on leur fait confiance pour prendre des décisions concernant leur travail sont généralement plus investis et plus enclins à assumer leurs responsabilités.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer dans quelle mesure les employés se sentent autonomes dans leurs fonctions.
25. L’équipe de direction valorise les personnes performantes.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
La reconnaissance stimule les performances et favorise un engagement durable. Des collaborateurs qui pensent que leur contribution est appréciée se sentent valorisés et ont tendance à rester motivés.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer dans quelle mesure les employés estiment qu’ils sont reconnus pour leur travail.
26. Mon manager et moi entretenons de bonnes relations professionnelles.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
La relation entre un employé et son manager direct est l’un des principaux facteurs d’engagement.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer comment l’employé perçoit la qualité de sa relation avec son supérieur et d’identifier d’éventuels besoins d’accompagnement ou de formation côté manager.
27. Mes collègues et moi entretenons de bonnes relations professionnelles.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Des relations positives entre collègues favorisent un environnement de travail collaboratif et solidaire.
L’échelle de Likert permet ici de savoir si les employés estiment que leur équipe fonctionne bien.
28. Il existe une confiance réciproque entre la direction et les employés.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
La confiance entre une équipe de direction et ses collaborateurs est essentielle pour qu’une culture d’entreprise soit solide. Plus cette confiance est forte, plus les employés sont enclins à adhérer aux décisions des dirigeants.
L’échelle de Likert permet ici de mesurer le niveau de confiance au sein de l’entreprise.
29. Les employés font preuve de respect les uns envers les autres.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Le respect mutuel entre employés contribue à un environnement de travail positif et inclusif.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer dans quelle mesure ce comportement respectueux est observé.
Avantages
30. Je suis satisfait(e) de l’ensemble des avantages sociaux proposés par mon entreprise.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Les avantages sociaux jouent un rôle clé dans la satisfaction et la fidélisation des employés. Ils sont d’ailleurs souvent pris en compte par les salariés dans l’évaluation de leur rémunération globale.
L’échelle de Likert permet ici de mesurer le niveau de satisfaction des employés et de voir si l’offre actuelle répond à leurs attentes.
31. Je suis satisfait(e) de la mutuelle santé proposée par mon entreprise.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
La mutuelle santé d’entreprise a des conséquences directes sur le bien-être et la sécurité financière des employés.
L’échelle de Likert permet ici de mesurer la satisfaction des employés concernant leur mutuelle d’entreprise et de déterminer s’il convient de l’améliorer.
32. Je suis satisfait(e) du nombre de jours de congés payés.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Les politiques en matière de congés payés ont une incidence directe sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés, ainsi que sur leur bien-être.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer s’ils estiment disposer de suffisamment de temps pour se reposer et recharger leurs batteries.
33. Je suis satisfait(e) du régime de retraite offert par mon entreprise.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Les plans retraite contribuent à la sécurité financière à long terme des employés et renforcent leur fidélité envers l’entreprise.
L’échelle de Likert permet ici de mesurer le niveau de satisfaction des employés concernant les avantages liés à la retraite.
34. Je suis satisfait(e) de la flexibilité de mon entreprise concernant les horaires et le lieu de travail.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
La possibilité de travailler à distance ou d’adapter les horaires de travail revêt une importance croissante pour les employés cherchant un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Elle a également une influence sur leur l’engagement.
L’échelle de Likert permet ici de mesurer la satisfaction des salariés concernant les politiques de flexibilité au travail.
Environnement de travail
35. Je me sens en sécurité dans mon environnement de travail.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
La sécurité est un des piliers d’un environnement de travail sain. Des employés qui se sentent en sécurité ont plus de chances d’être investis et productifs.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer dans quelle mesure les collaborateurs se sentent en sécurité.
36. Je suis satisfait(e) de la sécurité de l’emploi offerte par mon entreprise.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
La sécurité de l’emploi renforce la confiance des employés et favorise leur engagement à long terme.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer dans quelle mesure les collaborateurs ressentent cette sécurité de l’emploi.
37. L’activité de mon entreprise a un impact positif sur la vie des gens.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Les employés sont généralement plus engagés lorsqu’ils considèrent que leur travail a du sens.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer dans quelle mesure les collaborateurs se sentent investis dans leur mission (et celle de l’entreprise).
38. Mon entreprise agit de manière socialement responsable.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
La responsabilité sociétale et les pratiques éthiques peuvent renforcer la fierté des salariés envers leur entreprise.
L’échelle de Likert permet ici de comprendre comment les employés perçoivent l’impact sociétal de leur entreprise.
39. La situation financière de mon entreprise est stable.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Lorsque les employés pensent que la situation financière de leur entreprise est stable, ils se projettent plus facilement professionnellement parlant.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer la perception des employés concernant la stabilité financière de leur entreprise.
40. Je comprends l’impact de mon travail sur les objectifs de l’entreprise.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Les employés sont plus engagés lorsqu’ils comprennent de quelle manière leur travail contribue à la réussite de l’entreprise.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer si les salariés ont clairement saisi le lien entre leur rôle et les objectifs de l’entreprise.
41. Mon entreprise est engagée en faveur de la diversité et de l’inclusion.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
Un environnement inclusif permet aux employés de se sentir valorisés et respectés, ce qui renforce l’engagement et la collaboration.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer dans quelle mesure les salariés estiment que la diversité et l’inclusion sont favorisées dans leur entreprise.
42. Je suis satisfait(e) de notre culture d’entreprise.
Type de question : Échelle de Likert (Pas du tout d’accord → Tout à fait d’accord)
Pourquoi cette question ?
La culture d’entreprise influence presque tous les aspects de l’engagement, de la collaboration à la satisfaction au travail.
L’échelle de Likert permet ici d’évaluer l’impression générale des employés concernant la culture d’entreprise et de déterminer s’il convient de l’améliorer pour renforcer l’engagement.
Un modèle de sondage pour comprendre ce qui influence l’engagement des employés
Notre modèle de sondage sur l’engagement des employés fournit des données fiables et exploitables grâce à une conception intelligente et au respect rigoureux de l’anonymat.
Quasiment toutes ses questions reposent sur une échelle d’évaluation standardisée en 5 points appelée échelle de Likert. Cette homogénéité de format présente un double avantage pour la qualité des données :
- Des réponses nuancées : les participants disposent d’une palette de réponses suffisamment large pour exprimer précisément leur ressenti.
- Une analyse simplifiée : il est plus facile de comparer les scores entre équipes, entre sites ou au fil du temps.
Afin d’encourager des réponses franches et ouvertes, notre plateforme de sondage permet une anonymisation très performante :
- Activez toujours la fonctionnalité Réponses anonymes dans la section « Collectez les réponses » avant d’envoyer votre sondage, en particulier lorsque vous interrogez des groupes restreints.
- Protégez l’identité des participants : ne demandez jamais le nom, l’adresse email ou toute autre information sociodémographique susceptible d’identifier un employé de façon unique.
- Lorsque vous segmentez les résultats (par service ou ancienneté, par exemple), utilisez une taille minimale de groupe (5 à 10 réponses par segment par exemple). Il s’agit d’une condition essentielle pour que les segments de données restent exploitables tout en protégeant rigoureusement l’identité de chaque participant.
Comment évaluer et interpréter les résultats de votre sondage ?
Pour calculer les scores de votre sondage sur l’engagement des employés, commencez par faire la moyenne des notes de 1 à 5 attribuées à chaque thème (la satisfaction liée au poste ou l’engagement au travail, par exemple). Chaque score traduit le ressenti des employés concernant le thème correspondant. Calculez ensuite l’indice global d’engagement en faisant la moyenne des scores obtenu pour chaque thème. L’indice obtenu sera également compris entre 1 et 5 étant donné qu’il repose sur une échelle de Likert à 5 points.
Interprétation rapide des résultats :
- Indice compris entre 4,2 et 5 : engagement fort, il faut continuer à mettre l’accent sur ce qui fonctionne
- Indice compris entre 3,5 et 4,1 : engagement globalement stable, des améliorations sont clairement possibles
- Indice inférieur à 3,5 : prendre des mesures sans tarder, accompagnées d’entretiens de suivi
Tirez parti de nos fonctionnalités d’analyse pour approfondir l’interprétation de vos résultats. Appliquez des filtres pour vous concentrer sur des groupes particuliers, utilisez des règles de comparaison ou des analyses croisées pour mettre en évidence les variations de résultats entre équipes ou entre sites, épinglez les principaux graphiques dans un Tableau de bord pour suivre l’évolution des tendances. Pour des procédures détaillées, consultez nos articles d’aide sur l’analyse des résultats et l’utilisation des règles.
Transformez les insights obtenus en actions concrètes
Après avoir analysé vos résultats, n’essayez pas de tout traiter d’un coup et concentrez-vous plutôt sur certains thèmes. Intéressez-vous en priorité aux scores les plus bas et définissez des mesures concrètes dont vous suivrez l’évolution une fois mises en œuvre.
Si le score en matière de croissance et développement n’est pas satisfaisant, vous pouvez :
- Organiser des entretiens trimestriels entre les managers et leurs collaborateurs pour parler de l’évolution de carrière de ces derniers.
- Définir un budget de formation précis et indiquer aux salariés comment en bénéficier.
- Suivre l’utilisation des offres de développement et demander du feedback sur leur impact.
Si le score en matière de communication et leadership n’est pas satisfaisant, vous pouvez :
- Organiser des entretiens mensuels entre les employés et leur N+2 pour permettre une remontée de feedback directe à l’équipe de direction.
- Diffuser des résumés des décisions prises à l’issue des réunions de direction ou d’équipe.
- Mettre en place, à l’attention des managers, des formations sur le coaching, la communication de feedback et la définition d’objectifs.
Si le score en matière d’engagement n’est pas satisfaisant, vous pouvez :
- Clarifier les objectifs et les priorités afin que chaque collaborateur comprenne ce qui compte le plus.
- Faire le point sur la fréquence des réunions et réduire leur nombre ou raccourcir leur durée.
- Réaliser un sondage pulse dans un délai de 30 jours pour voir si les changements effectués portent leurs fruits.
N’oubliez pas de boucler la boucle : communiquez aux employés les résultats globaux et les actions prévues afin qu’ils voient concrètement comment leur feedback contribue au changement. Utilisez notre modèle de sondage pulse pour des points réguliers entre deux sondages complets afin de déterminer si l’engagement s’améliore.
Testez notre modèle de sondage sur l’engagement des employés
Pour créer un sondage sur l’engagement des employés à partir de notre modèle, inscrivez-vous ou connectez-vous à votre compte SurveyMonkey. Vous pourrez choisir ce modèle lorsque vous commencerez à créer un sondage.
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