Les enquêtes de satisfaction des salariés de A à Z
Vos collaborateurs se sentent-ils soutenus, justement rémunérés et dotés des moyens nécessaires pour faire du bon travail ? Découvrez-le grâce aux enquêtes de satisfaction des salariés.
Quatre-vingt-cinq pour cent des salariés se déclarent satisfaits de leur travail. Mais à lui seul, ce pourcentage élevé n’offre pas une vision complète de la situation.
Même si la plupart des employés estiment que leur travail est utile, leur moral est en légère baisse (seuls 71 % d’entre eux le jugent excellent ou bon).
La satisfaction des employés mesure le degré de satisfaction des salariés vis-à-vis de leur travail, de leur environnement professionnel, de leurs managers et de leur expérience au quotidien. Il s’agit d’un indicateur clé de la santé des forces vives d’une entreprise. Il est généralement évalué et suivi à l’aide de sondages afin d’identifier ce dont les employés ont besoin pour donner le meilleur d’eux-mêmes.
Dans cet article, nous allons examiner les éléments clés de la satisfaction des salariés, voir comment la mesurer efficacement et découvrir les bonnes pratiques pour créer des sondages efficaces.
Pour vous lancer sans plus attendre, consultez notre modèle d’enquête de satisfaction des salariés ou créez gratuitement un compte sur SurveyMonkey.
Que recouvre la notion de satisfaction des salariés ?
La satisfaction des salariés est un indicateur qui sert à mesurer le degré de satisfaction des salariés vis-à-vis de leur poste et de leur environnement de travail au quotidien. Cette notion englobe plusieurs paramètres dont la rémunération, les relations avec les supérieurs hiérarchiques, les avantages offerts par l’entreprise et les opportunités d’évolution.
Satisfaction des salariés et engagement des salariés
La satisfaction d’un employé porte principalement sur son poste et ses tâches, tandis que son engagement reflète l’énergie, l’investissement et les efforts qu’il consacre à son travail. Un salarié satisfait n’est pas toujours engagé, et un salarié engagé n’est pas nécessairement satisfait. En suivant ces deux indicateurs, vous obtenez une vision complète de la relation de vos collaborateurs avec votre entreprise.
Satisfaction et engagement des employés ne s’évaluent pas sous le même angle. Illustration à l’aide des deux questions suivantes :
- Satisfaction : « Considérez-vous votre environnement de travail comme équitable, sûr et bienveillant ? ». Angles d’évaluation : rémunération, charge de travail, respect et flexibilité.
- Engagement : « Êtes-vous prêt à vous dépasser dans cette entreprise ? ». Angles d’évaluation : sens donné au travail, reconnaissance, évolution professionnelle et investissement personnel.
Un collaborateur satisfait mais non engagé peut être content de son salaire et de ses horaires, tout en étant déconnecté de la mission de l’entreprise. À l’inverse, un collègue engagé mais insatisfait peut être très impliqué dans son travail, tout en étant frustré par certains obstacles. Il est donc important de mesurer ces deux dimensions, en associant des enquêtes de satisfaction à des sondages pulse et, si nécessaire, à un sondage eNPS® (Employee Net Promoter Score).
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Les 5 facteurs déterminants de la satisfaction des salariés
Les cinq éléments ci-dessous influencent fortement la satisfaction des salariés. Ils ne sont pas nouveaux, mais sont toujours d’actualité car ils tiennent compte à la fois de la nature du poste et du contexte dans lequel s’inscrivent certaines tâches.
- Un travail qui a du sens. Les employés qui considèrent leur travail comme utile et porteur de sens sont plus motivés et satisfaits. D’après l’article « Job Characteristics Model » de Greg R. Oldham et J. Richard Hackman, l’importance des tâches qui leur sont confiées et l’autonomie qui leur est accordée ont une incidence directe sur l’état psychologique des salariés. Plus ils sentent qu’on leur fait confiance, plus ils se sentent valorisés, et plus ils sont motivés et satisfaits.
- Un environnement de travail bienveillant. La culture impulsée par les dirigeants d’une entreprise donne le ton en matière de collaboration, de respect et de sécurité pour l’ensemble des salariés. Dans leur ouvrage « Diagnosing and Changing Organizational Culture », Kim S. Cameron et Robert E. Quinn montrent que des dirigeants bienveillants et engagés boostent le moral et les performances de leurs équipes.
- Une rémunération et des avantages justes. La perception d’équité en matière de salaire et d’avantages sociaux est un élément clé de la satisfaction et de la fidélisation des salariés. Dans leur ouvrage « Compensation in Organizations », H.G. Heneman III et T.A. Judge soulignent qu’une rémunération équitable est essentielle pour fidéliser et satisfaire les collaborateurs.
- Des opportunités d’évolution et de développement. La possibilité d’apprendre et de progresser au sein de l’entreprise renforce généralement la satisfaction à long terme des employés. Selon Douglas T. Hall et sa théorie de la « carrière protéiforme », la plupart des salariés aspirent à évoluer au sein de leur entreprise, et la possibilité de bénéficier de programmes de mentorat ou d’ateliers de partage des compétences renforce leur satisfaction.
- L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle réduit considérablement le stress lié au travail et contribue à la satisfaction au long cours des salariés. Les recherches de Jeffrey H. Greenhaus et Nicholas J. Beutell à ce sujet font toujours référence et inspirent les équipes RH actuelles qui proposent des horaires flexibles et une meilleure répartition de la charge de travail.
Pourquoi la satisfaction des salariés est-elle importante ?
La satisfaction des salariés est un indicateur clé pour les dirigeants car elle en influence d’autres, tout aussi importants. Examinons le lien avec ces autres indicateurs et comment les mesurer.
Amélioration de l’engagement des salariés
Des salariés satisfaits sont généralement plus engagés et plus performants. Les études montrent régulièrement que les managers exercent une influence déterminante sur ces deux éléments.
Comment mesurer cet indicateur ?
Suivez l’indice de satisfaction des salariés (voir ci-dessous) en parallèle avec l’indice d’engagement ou effectuez des sondages pulse. Repérez les écarts par équipe, par niveau hiérarchique et par site, et définissez une taille minimale de groupe avant de segmenter les données.
À lire également : Engagement des salariés : conseils et bonnes pratiques
Satisfaction client accrue
La culture du service et l’expérience Employé ont une incidence directe sur la satisfaction client. Le Rapport 2024 sur la culture d’entreprise de la SHRM (association américaine de professionnels RH) met en évidence des liens étroits entre la qualité de la culture d’entreprise, la motivation et la performance.
Comment mesurer cet indicateur ?
Associez votre enquête de satisfaction à des indicateurs clés de performance client (tels que le taux de satisfaction ou le taux de fidélisation), puis analysez les corrélations au niveau des équipes. Reliez ces résultats à vos tableaux de bord CX ou réalisez un sondage de satisfaction client complémentaire.
Baisse du taux d’attrition
La culture d’entreprise et la satisfaction influencent directement le taux de rétention des employés. Selon le Rapport mondial de la SHRM sur la culture d’entreprise, un environnement de travail plus sain renforce la motivation et la fidélité des collaborateurs.
Comment mesurer cet indicateur ?
Évaluez le turnover volontaire et les départs regrettables par équipe et par ancienneté, puis croisez ces données avec les tendances concernant la satisfaction pour repérer des signaux avant-coureurs. Effectuez un sondage d’entretien de départ pour compléter votre analyse.
Hausse de la productivité
Selon une étude Gallup, plus les employés sont satisfaits et engagés, plus ils sont productifs et rentables. Appuyez-vous sur ces éléments pour orienter vos expériences sur le terrain.
Comment mesurer cet indicateur ?
Suivez les indicateurs les plus pertinents pour votre activité, puis comparez leur évolution après avoir ajusté la charge de travail, le soutien apporté ou d’autres facteurs influant sur la satisfaction.
Comment mesurer la satisfaction des salariés
Pour comprendre le ressenti de vos salariés et identifier les points à améliorer, vous devez mesurer leur satisfaction. Pour plus d’efficacité, n’hésitez pas à panacher études qualitatives et quantitatives.
Sondages et questionnaires
Les sondages ou les enquêtes constituent un moyen très efficace de mesurer la satisfaction des salariés. Ils vous permettent de recueillir des données quantitatives (évaluations, scores, etc.) mais aussi du feedback qualitatif via des questions ouvertes.
Envoyez des sondages régulièrement pour suivre l’évolution du ressenti de vos collaborateurs et voir l’impact des améliorations que vous apportez.
- L’enquête de satisfaction des salariés permet de savoir ce que ces derniers pensent de leur travail, de leur environnement professionnel et de leur expérience globale au sein de l’entreprise. Les questions portent sur l’épanouissement professionnel, la culture d’entreprise et les avantages sociaux (entre autres sujets).
- Les sondages pulse sont des questionnaires courts et fréquents, conçus pour recueillir l’avis des employés sur des sujets précis. Ils permettent de suivre l’évolution de la satisfaction et de repérer rapidement des problèmes émergents.
- Le sondage eNPS (Employee Net Promoter Score) consiste à demander aux employés s’ils recommanderaient à leur entourage de travailler dans leur entreprise. Un score eNPS élevé suggère une forte satisfaction des employés, tandis qu’un score plus faible indique que certains points sont probablement à revoir.
Entretiens individuels
Si les sondages renseignent sur le « quoi », les entretiens individuels éclairent sur le « pourquoi ». Ces échanges sont essentiels pour apporter de la nuance et de la profondeur aux tendances que vous observez.
Ils sont particulièrement utiles après des changements importants (comme une réorganisation ou la modification de politiques, par exemple) car ils permettent aux collaborateurs d’exprimer, dans un cadre sûr et structuré, des sentiments parfois complexes et les compromis auxquels ils sont confrontés.
Ils font émerger l’aspect humain derrière les statistiques.
Évaluation des performances
Les entretiens d’évaluation ne sont pas que de simples bilans annuels : ce sont de véritables boucles de feedback.
Ces discussions visent à identifier les signes de progression et les freins en s’appuyant sur les données issues des sondages. Elles mettent l’accent sur des points clés, tels que l’accès à un feedback constructif, la qualité de l’accompagnement et les opportunités de se voir confier de nouvelles missions stimulantes.
En synchronisant entretiens d’évaluation et enquêtes de satisfaction, vous créez un flux de données continu. Vous pouvez ainsi comparer les résultats des entretiens à l’évolution de la satisfaction et agir en conséquence rapidement.
Entretiens de départ
Les données recueillies lors d’un entretien de départ reflètent le point de vue d’un employé qui a décidé de quitter l’entreprise. Ce feedback peut venir confirmer ou au contraire remettre en question des tendances et des anomalies repérées lors de vos enquêtes de satisfaction auprès des salariés.
En reprenant dans les entretiens de départ les thématiques abordées dans vos enquêtes de satisfaction régulières (comme la charge de travail ou le soutien des managers), vous pouvez comparer directement les tendances et mieux comprendre les évolutions au sein de vos équipes.
Cette ultime boucle de feedback est cruciale car elle permet d’identifier les facteurs sous-jacents de rétention et de départ des collaborateurs.
Des KPI pour mesurer la satisfaction des salariés
Le suivi de certains indicateurs de performance clés (KPI) permet de quantifier la satisfaction des salariés et son impact sur l’entreprise.
- Taux de rotation ou turnover : un turnover élevé indique souvent un certain mécontentement. Surveillez son évolution pour repérer les tendances et résoudre les problèmes de rétention des employés.
- Taux d’absentéisme : des absences fréquentes peuvent être un signe de démotivation ou d’insatisfaction. Si ce taux est en hausse, essayez de comprendre ce qui se passe et faites particulièrement attention au moral de vos troupes.
- Indice de satisfaction des employés (ESI) : il combine les réponses à trois questions clés portant sur la satisfaction, les attentes et l’adéquation entre le rôle, les aspirations et les compétences d’un employé, pour produire un score de satisfaction global.
Indice de satisfaction des employés (ESI)
L’indice de satisfaction des employés repose sur trois questions (notées sur une échelle de 1 à 10) portant sur la satisfaction globale de l’employé(e), ses attentes et l’adéquation entre son travail et son poste idéal. Les réponses recueillies sont ensuite converties en un indice compris entre 0 et 100.
Questions
- Dans quelle mesure êtes-vous satisfait(e) de votre travail ?
- Dans quelle mesure votre travail correspond-il à vos attentes ?
- Dans quelle mesure votre travail se rapproche-t-il de votre poste idéal ?
Notation (0–100)
Conversion des réponses (de 1 à 10) en indice :
ESI = ((moyenne des notes pour les trois questions − 1) ÷ 9) × 100.
Exemple : des réponses égales à 7, 8 et 9 donnent une moyenne de 8 → ((8 − 1)/9) × 100 = 77,8.
Il existe des variantes de cette formule, mais l’approche en trois questions, notées sur une échelle de 1 à 10, reste la plus répandue car elle garantit une certaine cohérence et facilite les comparaisons dans le temps.
Ces méthodes et outils vous permettent de mieux comprendre le niveau de satisfaction de vos salariés et de prendre des décisions informées pour améliorer leur expérience globale.
Enquête de satisfaction des salariés : définition
Les enquêtes de satisfaction des salariés sont des questionnaires structurés qui évaluent le ressenti des collaborateurs concernant leur poste, leurs managers et leur environnement de travail.
En envoyant régulièrement ces enquêtes, les entreprises peuvent identifier les domaines qui posent problème (rémunérations, conditions de travail, performances de la direction. etc.). L’analyse de ces données leur permet de prendre des mesures ciblées pour améliorer la satisfaction des salariés, réduire le turnover et booster le moral dans leurs rangs.
Pourquoi réaliser des enquêtes de satisfaction des salariés ?
Vos salariés sont-ils épanouis ? Que pensent-ils de leur environnement et de leurs conditions de travail ? Les enquêtes de satisfaction des salariés vous offrent des insights directs sur leur ressenti. Ces enquêtes présentent de nombreux avantages et vous permettent notamment de :
- Déceler les problèmes : identifiez les problèmes courants qui peuvent impacter le moral des employés.
- Améliorer la rétention : résolvez les problèmes avant qu’ils ne se traduisent par des démissions.
- Encourager la communication : donnez la parole aux employés pour qu’ils puissent exprimer leurs opinions et leurs préoccupations.
- Justifier les améliorations : appuyez vos décisions (changements, investissements, etc.) sur un feedback quantitatif.
- Suivre les tendances : surveillez l’évolution de la satisfaction dans le temps pour mesurer l’impact de vos actions.
En soumettant régulièrement des enquêtes de satisfaction à vos collaborateurs, vous cernerez plus précisément leurs besoins et leurs préoccupations, et serez mieux à même de renforcer leur engagement, leur productivité et leur fidélité.
Comment créer une enquête de satisfaction des salariés ?
Une enquête bien conçue sur la satisfaction au travail vous permettra de collecter des données importantes afin d’engager les changements nécessaires pour fidéliser vos collaborateurs et les rendre plus productifs. Suivez les conseils ci-dessous pour créer une enquête efficace.
Gagnez du temps ! Déployez vos enquêtes sans avoir à les créer.
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Définissez la portée et l’objectif de votre enquête
Étape 1 : définissez vos objectifs
- Qu’espérez-vous accomplir ? Définissez la finalité principale de votre enquête. Cherchez-vous à améliorer la satisfaction au travail, à résoudre des problèmes spécifiques ou à suivre l’évolution de l’engagement ?
- Quelles données souhaitez-vous recueillir ? Feedback sur les conditions de travail, l’équipe de direction ou les avantages proposés par l’entreprise : identifiez les informations dont vous avez besoin pour atteindre vos objectifs.
Étape 2 : choisissez les indicateurs de performance clés (KPI) qui vous intéressent
- Quels KPI souhaitez-vous suivre ? Choisissez des mesures qui correspondent à vos objectifs, comme le taux de rétention des employés, le taux d’absentéisme ou le score global de satisfaction.
- Suivez-vous déjà certains KPI ? Examinez les données existantes pour assurer la cohérence et identifier les domaines pour lesquels vous avez besoin d’informations supplémentaires.
Étape 3 : identifiez votre public cible
- À qui cette enquête est-elle destinée ? L’enverrez-vous à tous les employés ou à un groupe spécifique, comme un service ou une équipe ? C’est le moment de le décider.
- Qui doit participer ? Assurez-vous d’inclure les bonnes personnes pour mieux appréhender la satisfaction au sein de votre entreprise.
Étape 4 : élaborez votre calendrier
- Quand enverrez-vous votre enquête ? Établissez un calendrier de diffusion en tenant compte de la charge de travail et des événements de l’entreprise afin d’obtenir un taux de participation élevé.
- À quelle fréquence enverrez-vous votre enquête ? Déterminez la fréquence idéale (une fois par trimestre, une fois par an ou plus souvent pour les sondages pulse) pour suivre l’évolution des tendances.
Étape 5 : impliquez les principales parties prenantes
- Qui sont ces parties prenantes ? Identifiez les responsables, membres des équipes RH ou chefs de service concernés et demandez-leur leur aide afin de vous assurer que votre enquête couvre tous les aspects importants.
- Quelles informations peuvent-elles vous apporter ? Collectez leur avis sur le contenu de votre enquête, ses objectifs et sa mise en œuvre pour les adapter aux besoins précis de votre entreprise.
Étape 6 : choisissez la méthode de distribution
- Comment enverrez-vous votre enquête ? Choisissez la meilleure méthode de distribution (formulaires en ligne, email ou plateformes internes comme Slack et Microsoft Teams) pour que votre enquête soit facilement accessible et simple à remplir.
- Votre enquête est-elle intuitive et conviviale ? Pour obtenir des taux de réponse élevés ainsi que des données pertinentes et fiables, votre enquête ne doit pas rebuter les participants.
Plus de 60 exemples de questions
Une enquête de satisfaction des salariés bien conçue combine des questions de type Échelle d’évaluation (pour suivre les tendances) et des questions ouvertes (pour recueillir du contexte). Les exemples ci-dessous s’inspirent des cinq facteurs qui déterminent la satisfaction des salariés (évoqués plus haut). Vous pouvez copier ces questions directement dans le modèle d’enquête de satisfaction des salariés.
Types de questions
En panachant questions ouvertes et questions de type Échelle de Likert, vous recueillez non seulement des insights détaillés, mais aussi des données quantifiables.
- Les questions de type Échelle de Likert facilitent le suivi des tendances et la comparaison entre équipes car les options de réponse reposent sur la même plage d’évaluation. Pour y répondre, les employés doivent indiquer sur une échelle (allant généralement de 1 à 5 ou de 1 à 7), s’ils sont d’accord ou non avec un énoncé.
- Les questions ouvertes font émerger des thèmes et des exemples auxquels vous n’auriez pas pensé. Elles permettent aux collaborateurs de s’exprimer librement, avec leurs propres mots.
Cette approche équilibrée garantit que votre enquête vous fournira les informations exploitables dont vous avez besoin pour vraiment améliorer la satisfaction des salariés.
Exemples de questions
Poste et responsabilités
- Échelle de Likert : « Êtes-vous satisfait(e) de votre poste actuel au sein de l’entreprise ? »
- Échelle de Likert : « Comprenez-vous les responsabilités inhérentes à votre poste ? »
- Échelle de Likert : « Selon vous, vos compétences sont-elles exploitées à bon escient dans votre poste actuel ? »
- Échelle de Likert : « Ma charge de travail est adaptée à mes horaires. »
- Question ouverte : « Qu’est-ce qui rendrait votre travail plus facile à gérer au quotidien ? »
- Question ouverte : « Quels aspects de votre travail appréciez-vous le plus ? »
- Question ouverte : « Selon vous, quels aspects de votre travail devraient être améliorés ? »
- Question ouverte : « Que faudrait-il modifier dans votre poste actuel pour que vous en soyez plus satisfait(e) ? »
Environnement de travail et culture d’entreprise
- Échelle de Likert : « Êtes-vous satisfait(e) de votre environnement de travail actuel ? »
- Échelle de Likert : « Comment évalueriez-vous la communication au sein de votre équipe ? »
- Échelle de Likert : « Estimez-vous que votre travail est reconnu et apprécié ? »
- Échelle de Likert : « Vous sentez-vous à l’aise pour donner votre avis à votre manager ? »
- Échelle de Likert : « Pensez-vous que des opportunités de développement professionnel sont possibles au sein de votre entreprise ? »
- Échelle de Likert : « Dans cette entreprise, les employés sont traités avec respect. »
- Échelle de Likert : « Je me sens à l’aise pour parler des problèmes que je rencontre. »
- Question ouverte : « Quelles améliorations souhaiteriez-vous voir apportées à votre environnement de travail ? »
- Question ouverte : « Comment décririez-vous la culture de votre entreprise ? »
- Question ouverte : « Quels changements permettraient d’améliorer notre culture d’équipe ? »
Management et leadership
- Échelle de Likert : « Êtes-vous satisfait(e) du management global au sein de l’entreprise ? »
- Échelle de Likert : « Selon vous, l’équipe de direction communique-t-elle efficacement sur les objectifs de l’entreprise ? »
- Échelle de Likert : « Comment évalueriez-vous les qualités de leadership de votre responsable direct ? »
- Échelle de Likert : « Évaluez le soutien que vous recevez de l’équipe de direction dans le cadre de votre développement professionnel. »
- Échelle de Likert : « L’équipe de direction est-elle ouverte au feedback et aux suggestions ? »
- Échelle de Likert : « Avez-vous le sentiment d’être valorisé(e) par vos managers ? »
- Échelle de Likert : « Les prises de décisions de l’équipe de direction vous semblent-elles transparentes ? »
- Question ouverte : « Quels aspects du leadership souhaiteriez-vous voir améliorés ? »
Évolution et carrière
- Échelle de Likert : « Êtes-vous satisfait(e) des opportunités d’évolution qui vous sont proposées au sein de l’entreprise ? »
- Échelle de Likert : « Trouvez-vous nos programmes de formation et de développement efficaces ? »
- Échelle de Likert : « Vous sentez-vous soutenu(e) par votre manager dans votre évolution professionnelle ? »
- Échelle de Likert : « Recommanderiez-vous notre entreprise à un(e) ami(e) comme un endroit propice pour évoluer professionnellement ? »
- Échelle de Likert : « Évaluez votre satisfaction globale concernant votre évolution de carrière au sein de notre entreprise. »
- Échelle de Likert : « Trouvez-vous le dispositif de promotion transparent au sein de notre entreprise ? »
- Échelle de Likert : « Discutez-vous souvent de vos objectifs et de vos opportunités de carrière avec votre responsable direct ? »
- Échelle de Likert : « Selon vous, les opportunités d’évolution de carrière qui vous sont proposées au sein de l’entreprise sont-elles suffisantes ? »
- Échelle de Likert : « Selon vous, l’entreprise reconnaît-elle et récompense-t-elle vos contributions pour votre évolution professionnelle ? »
- Question ouverte : « Quelles compétences souhaiteriez-vous développer cette année ? »
Rémunération et avantages
- Échelle de Likert : « Êtes-vous satisfait(e) de votre salaire actuel ? »
- Échelle de Likert : « Estimez-vous que votre salaire est compétitif par rapport à des postes similaires dans le secteur ? »
- Échelle de Likert : « Êtes-vous satisfait(e) des avantages santé proposés par l’entreprise ? »
- Échelle de Likert : « Êtes-vous satisfait(e) des avantages retraite proposés par l’entreprise ? »
- Échelle de Likert : « Dans quelle mesure le package de rémunération proposé par l’entreprise répond-il à vos besoins financiers ? »
- Échelle de Likert : « Recommanderiez-vous notre entreprise à votre entourage par rapport à la rémunération et aux avantages sociaux qu’elle offre ? »
- Échelle de Likert : « Connaissez-vous l’ensemble des avantages sociaux proposés par l’entreprise ? »
- Question ouverte : « Quelles améliorations suggéreriez-vous pour le package de rémunération et d’avantages sociaux actuel ? »
Équilibre vie professionnelle/vie personnelle
- Échelle de Likert : « Globalement, comment évaluez-vous votre équilibre vie professionnelle/vie personnelle ? »
- Échelle de Likert : « À quelle fréquence ressentez-vous du stress au travail ? »
- Échelle de Likert : « Estimez-vous disposer de suffisamment de temps pour vos activités extra-professionnelles ? »
- Échelle de Likert : « Êtes-vous satisfait(e) de la flexibilité de vos horaires de travail ? »
- Échelle de Likert : « Selon vous, les politiques de l’entreprise favorisent-elles l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ? »
- Échelle de Likert : « Recommanderiez-vous notre entreprise à d’autres personnes pour le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ? »
- Échelle de Likert : « Vous sentez-vous soutenu(e) par votre manager pour atteindre un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ? »
- Échelle de Likert : « Selon vous, dans quelle mesure l’entreprise prend-elle en compte l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ? »
- Question ouverte : « Avez-vous des commentaires ou suggestions concernant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ? »
Communication
- Échelle de Likert : « Globalement, trouvez-vous la communication au sein de l’entreprise efficace ? »
- Échelle de Likert : « À quelle fréquence êtes-vous informé(e) clairement et en temps utiles des actualités concernant l’entreprise ? »
- Échelle de Likert : « Vous sentez-vous à l’aise pour communiquer vos idées et votre avis au sein de votre équipe ? »
- Échelle de Likert : « Votre manager direct communique-t-il clairement les attentes et les objectifs ? »
- Échelle de Likert : « Trouvez-vous la communication de l’équipe de direction transparente ? »
- Échelle de Likert : « Êtes-vous satisfait(e) du feedback reçu concernant vos performances au travail ? »
- Échelle de Likert : « Selon vous, la communication au sein de votre service est-elle en phase avec les valeurs de l’entreprise ? »
- Échelle de Likert : « Selon vous, la communication entre les différents services est-elle efficace ? »
- Échelle de Likert : « À quelle fréquence participez-vous à des réunions de service ou d’entreprise ? »
- Question ouverte : « Quelles seraient vos suggestions pour améliorer la communication au sein de l’entreprise ? »
Bonnes pratiques pour créer des sondages sur l’engagement des salariés
Un programme cohérent de sondage auprès des salariés entretient la confiance et fournit des données exploitables.
- Préservez l’anonymat des participants. Définissez un seuil minimum de réponses par segment et indiquez comment les réponses seront traitées.
- Posez des questions claires et concises pour que les employés puissent y répondre en toute confiance, sans s’interroger sur vos intentions.
- Combinez les questions de type Échelle d’évaluation et les questions ouvertes pour suivre les tendances et recueillir du feedback concret auprès des employés.
- Adaptez le nombre de questions au type de sondage. Utilisez de 20 à 25 questions pour un sondage de référence et de 5 à 10 questions pour un sondage pulse afin d’obtenir des réponses précises et de ne pas lasser les participants.
- Rendez les questions facultatives et effectuez un test rapide en amont pour repérer les formulations qui prêtent à confusion ou les problèmes d’accessibilité.
- Utilisez les filtres et les analyses croisées. Ces fonctionnalités de SurveyMonkey facilitent les comparaisons sans avoir à exporter les données et vous pouvez les associer à vos KPI.
Donnez le sourire à vos salariés avec SurveyMonkey
Passez de l’enquête à l’action grâce aux modèles de sondage et aux fonctionnalités de conception et d’analyse optimisées par l’IA proposés par SurveyMonkey. Créez rapidement votre sondage à l’aide de questions soigneusement formulées, diffusez-le facilement via différents canaux, puis analysez les résultats pour identifier les données clés. Appuyez-vous sur ces insights pour définir des actions à mener et suivez leur impact sur vos KPI au fil du temps. Découvrez notre modèle d’enquête de satisfaction des salariés ou consultez notre guide sur l’engagement des employés pour une vision plus globale du programme.
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