L'évaluation à 360 degrés se démarque des entretiens d'évaluation classiques entre un manager et ses employés.
Avec une évaluation à 360 degrés, chaque personne peut recevoir des commentaires de toutes parts. Les collègues, responsables et subalternes directs donnent leur avis à la fois sur les compétences, le comportement et l'influence sur le reste de l'équipe.
Ce modèle propose une approche radicalement différente d'une évaluation des performances traditionnelle, où seul le supérieur hiérarchique évalue les performances de la personne concernée.
En effet, le feedback à 360 degrés ne s'appuie pas sur les seules performances de l'employé, mais englobe tous les aspects de son attitude au travail. Il permet ainsi à chacun d'améliorer ses interactions, sa manière de communiquer ainsi que ses performances à son poste.
Réalisé de manière anonyme, ce sondage s'avère très efficace pour faire apparaître des aspects méconnus (les écarts entre la perception que la personne a d'elle-même et celle des autres), sans toutefois créer de tensions au sein de l'équipe. Vous pouvez par exemple découvrir que vos petites blagues que vous pensez nulles égayent en réalité les journées de vos collègues.
La force d'une évaluation à 360 degrés est que chacun apprend des choses sur soi que l'on n'aurait jamais découvertes autrement.
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Pourquoi le feedback à 360 degrés est-il important ?
Les évaluations à 360 degrés sont très efficaces pour aider les employés à s'épanouir et évoluer, à condition bien sûr que les commentaires soient constructifs et que l'employé soit prêt à en tenir compte.
Parmi les 500 premières entreprises mondiales, 90 % utilisent des évaluations à 360 degrés avec leurs employés. Comme l'expliquent les consultants Jack Zenger et Joseph Folkman dans le magazine Harvard Business Review : « S'il y a un concept dont nous pouvons personnellement témoigner, qui a le pouvoir de changer des vies de manière radicale, c'est bien le processus de feedback à 360 degrés. »
Vous avez peut-être le réflexe de vous recoiffer nerveusement dès que votre visage apparaît à l'écran pendant une discussion vidéo. Cette réaction vient du fait que vous vous voyez soudainement comme les autres vous voient, et vous souhaitez montrer la meilleure image de vous-même.
Les évaluations à 360 degrés fonctionnent sur le même principe. Lorsqu'un membre d'équipe découvre, sans filtre, la manière dont sont perçues ses actions et son attitude, il voit immédiatement ce que les autres voient. Chacun peut ainsi réagir afin de développer ses points forts et de travailler sur ses points faibles.
Si l'évaluation à 360 degrés a pour but d'aider les employés à progresser sur la longue voie du développement personnel, ce qui devrait faire partie des objectifs de chaque entreprise, cette méthode fait aussi des merveilles à l'échelle collective.
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Quels sont les avantages du feedback à 360 degrés ?
Une évaluation à 360 degrés doit être anonyme. Pour autant, elle ne doit surtout pas tourner au règlement de compte entre collègues. Les personnes en charge du processus doivent expliquer clairement aux participants que l'objectif est de mettre en avant à la fois les points forts et les points faibles de la personne concernée.
Autre élément important : les évaluations à 360 degrés doivent être utilisées uniquement pour aider les membres de l'équipe, et les résultats doivent permettre à chacun d'évoluer dans sa carrière.
Ce modèle de feedback n'est pas censé être utilisé pour évaluer les performances, surtout pas dans le cadre d'une promotion ou d'une augmentation de salaire.
Quand utiliser l'évaluation à 360 degrés dans une équipe ?
Les évaluations à 360 degrés s'intéressent aux comportements des individus. Vous pouvez donc les utiliser à grande échelle pour promouvoir la culture de votre entreprise.
Dans leur livre intitulé The Art and Science of 360 Degree Feedback, Richard Lepsinger et Antoinette D. Lucia recommandent aux entreprises de recourir à cette méthode pour :
- Promouvoir un changement dans la culture de l'entreprise
- Atteindre des objectifs stratégiques précis
- Améliorer l'efficacité individuelle et collective
- Optimiser les systèmes de gestion des ressources humaines
L'une des premières étapes du processus de feedback à 360 degrés consiste donc à identifier les comportements qui font la différence dans l'entreprise, et que vous voudrez encourager.
Un autre critère décisif pour savoir si vous devez recourir à une évaluation à 360 degrés est de déterminer si la personne concernée croit en cette méthode. En effet, pour que la méthode soit efficace, la personne interrogée doit s'engager à en exploiter les résultats de manière constructive, afin de progresser tant sur le plan professionnel que personnel.
Ce type d'évaluation donne à l'employé une occasion rare de bénéficier du feedback de tout le reste de l'équipe, que ce soit sur son comportement ou son rôle au sein de l'équipe.
Comment réaliser une évaluation à 360 degrés ?
Il y a quelques années, la réalisation d'une évaluation à 360 degrés était un processus complexe et onéreux, qui nécessitait souvent l'intervention de consultants externes et un investissement en temps considérable de la part de l'entreprise.
Avec les nouvelles technologies et les sondages en ligne, il est devenu nettement plus simple d'utiliser cet outil à grande échelle (même les robots ont droit à ce type d'évaluation aujourd'hui).
Il est désormais possible de recourir à cette solution ultra-efficace régulièrement et à moindre coût, afin d'augmenter la collaboration au sein des équipes.
Notre modèle de sondage à 360 degrés certifié par des experts est conçu pour évaluer à la fois les managers, les collègues de niveau hiérarchique équivalent et les subalternes. Vous pouvez le personnaliser pour chaque employé que vous souhaitez évaluer, et le modifier pour vous concentrer sur les principaux objectifs de l'entreprise ou les comportements attendus. Vous pouvez ensuite envoyer le sondage via un système d'invitation par email, puis analyser les résultats en détail, le tout sans quitter SurveyMonkey.
Voici quelques conseils importants à prendre en compte :
- Respectez le principe de confidentialité pour que les participants s'expriment librement.
- Veillez à ce que les managers s'engagent à agir en fonction des résultats obtenus.
- Indiquez clairement que les commentaires doivent rester constructifs.
- Planifiez un suivi une fois les résultats transmis.
- Planifiez plusieurs suivis pour éviter que ce sondage reste un exercice ponctuel et exceptionnel.
Quelles questions de sondage pour une évaluation à 360 degrés ?
Le contenu d'une évaluation à 360 degrés est aussi important que les raisons qui vous poussent à mener cette étude.
Pour bien rédiger vos questions de sondage, pensez à soigner la manière dont vous les formulez. Restez simple, utilisez un vocabulaire simple à comprendre et évitez les biais de formulation.
Autre point important : votre sondage doit être suffisamment court pour que tous les participants puissent y répondre en entier, sans se lasser.
Notre banque de questions contient des centaines de questions pertinentes que vous pouvez intégrer à vos évaluations des performances de vos employés. Pour y accéder, cliquez sur la catégorie Ressources humaines de la banque de questions. Vous pouvez ensuite personnaliser ces questions pour votre équipe, par exemple en remplaçant l'expression « votre collègue » par le nom de l'employé concerné.
Pour la prochaine session d'évaluation des performances de votre équipe, pensez au feedback à 360 degrés. Ce type de sondage est un excellent moyen d'aider vos employés à évoluer professionnellement et à construire une culture d'entreprise positive.
